Aprenda a executar suas estratégias de Treinamento e Desenvolvimento durante o home office

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Publicado dia 15/04/2021

Investir em programas de Treinamento e Desenvolvimento pode trazer mais sucesso para as empresas e, portanto, não devem ser deixados de lado em períodos de crise

Apesar das inúmeras incertezas trazidas pelo novo coronavírus, uma coisa é certa: a pandemia mudou de forma significativa a forma como as empresas se organizam. Com o home office se tornando o novo “normal”, muitos profissionais de Recursos Humanos (RH) têm se perguntado como manter em dia as estratégias de Treinamento e Desenvolvimento das companhias nas quais atuam, sem deixar de considerar as particularidades do trabalho remoto. 

Portanto, após falarmos sobre as boas práticas para uma gestão remota, hoje abordaremos algumas dicas que você, gestor de RH, pode adotar para incentivar o Treinamento e o Desenvolvimento dos talentos da sua empresa. É chegada a hora de rever as suas estratégias e investir em um programa equilibrado, que contribua para o crescimento da equipe. Está pronto?

Para começar, você já ouviu falar dos três “Somethings”?

Segundo o guia de diretrizes e práticas efetivas publicado pela Fundação Society for Human Resource Management (SHRM), um dos papéis estratégicos do RH é atuar para que seja possível obter o melhor desempenho possível dos funcionários. Neste sentido, a SHRM aponta que a melhor performance dos colaboradores é representada pelo o que é chamado de três “Somethings”:

– Have something (skills, competências e habilidades).
– Feel something (comprometimento, engajamento e motivação).
– Do something (vir ao trabalho, ser produtivo, servir aos clientes, ficar na organização). 

Assim como acontece na Pirâmide de Maslow, em que primeiro é preciso satisfazer as necessidades mais básicas para, depois, avançar em outros níveis da pirâmide, nos três “Somethings”, o processo é parecido: é preciso que as dimensões “Have” e “Feel” estejam muito bem alinhadas para que os colaboradores cumpram com o “Do something” com excelência. 

Não é por acaso, afinal, que a gestão de pessoas está no topo da agenda das empresas e que o investimento no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores é um dos mais significativos. Na Share RH, hub de soluções em Recursos Humanos, notou-se, por exemplo, que pouco mais de 40% dos serviços contratados na área de Advisory, no último ano, estavam relacionados aos módulos de Cargos & Salários e Treinamento & Desenvolvimento. 

Dito isto, é importante que você saiba: mesmo com as incertezas do momento atual, algumas empresas já começaram a perceber que continuar investindo no aprendizado e no desenvolvimento dos funcionários é uma boa ideia que pode, até mesmo, ajudá-las a contornar este momento desafiador. 

Vamos falar mais sobre isso a seguir.

Como responder aos novos tempos

Durante uma emergência, é comum que as empresas queiram reduzir seus esforços em desenvolvimento para reduzir custo. No entanto, uma reportagem publicada pela Gallup mostrou que isso pode ser um erro. Segundo dados da empresa global de consultoria e análise, as organizações que fizeram um investimento estratégico no desenvolvimento de funcionários relataram uma lucratividade 11% maior e apresentaram duas vezes mais chances de reter seus funcionários.

 

A boa notícia é que, mesmo com as oportunidades de treinamentos presenciais temporariamente suspensas, os métodos de educação online estão cada vez mais avançados. Ou seja: é completamente possível continuar investindo no desenvolvimento dos funcionários à distância. 

 

A recomendação da Gallup para que isso aconteça se divide em três pontos principais: criar uma jornada de aprendizado para gerentes e líderes, enfatizar as habilidades críticas dos colaboradores sem deixar de lado as habilidades comportamentais e criar uma rede virtual de “alunos”. 

 

O primeiro ponto diz respeito a algo que já abordamos aqui no blog algumas vezes: um bom gestor é aquele capaz de favorecer e boa performance do time, explorando as melhores habilidades de cada um, independentemente do formato de trabalho. Mas, para que isso aconteça, ele precisa ser preparado. Um dos principais desafios do profissional de RH é justamente atuar no desenvolvimento e preparo dos líderes de uma organização. 

 

Logo, orientar a liderança para que ela esteja pronta para oferecer suporte aos funcionários, que, por sua vez, tendem a estarem mais ansiosas neste período de incertezas, é algo que certamente deve estar no seu radar. 

 

A segunda dica, sobre quais habilidades enfatizar, vai ao encontro de algumas pesquisas recentes da Gallup, que destacam as habilidades comportamentais que serão necessárias para o futuro do trabalho: 

  1. Construir relacionamentos: é preciso estabelecer conexões com outras pessoas para criar confiança, compartilhar ideias e demonstrar cuidado durante tempos difíceis.
  2. Desenvolver pessoas: ajudar outras pessoas a se tornarem mais eficazes por meio do desenvolvimento de forças, expectativas claras, incentivo e treinamento é uma ótima habilidade. 
  3. Lidar com a mudança: reconhecer esse movimento é fundamental para a definição de metas para o novo cenário, conduzir esforços intencionais para adaptar o trabalho e se alinhar à visão declarada.
  4. Inspirar outros: mesmo nos momentos mais difíceis, é importante aconselhar os outros através de positividade, visão, confiança, desafio e reconhecimento.
  5. Pensar criticamente: busque informações, avalie criticamente e ajude a classificar as informações disponíveis, aplicando o conhecimento adquirido para a resolução de problemas.
  6. Comunicar-se claramente: saber ouvir, compartilhar informações de forma concisa e objetiva e estar aberto para as opiniões alheias é outra habilidade que será cada vez mais desejada. 
  7. Criar responsabilidade: envolve o mapeamento das consequências das ações, da responsabilidade de si mesmo e dos demais pelo desempenho.

Considerar estes sete pontos na hora de montar a sua estratégia pode ser decisivo, principalmente se você pensar que muitas tendências do futuro foram antecipadas pela pandemia. No entanto, é preciso lembrar também que a Covid-19 pode trazer custos sociais e emocionais que precisarão de atenção. 

Então, por que não aproveitar o momento atual para trabalhar uma mentalidade mais preparada para lidar com a insegurança e a encontrar soluções e oportunidades em períodos de crise?

A terceira e última recomendação diz respeito ao aprendizado virtual que, se já era uma opção para muitas empresas, agora se tornou algo altamente recomendado. Além das plataformas de cursos online, é possível disponibilizar conteúdos em formatos variados, como E-books, vídeos, animações, entre outros. No próximo tópico deste artigo, inclusive, abordaremos mais sobre os principais tipos de treinamento. 

Mais do que incentivar o aprendizado virtual, é preciso investir nas tecnologias corretas, que melhor se adaptam ao perfil dos colaboradores e que, sobretudo, permitam a interação entre os funcionários. Aqui, a terceira dica se cruza com a primeira, que fala sobre o papel dos líderes: é preciso orientá-los a incentivar uma cultura em que o feedback e o diálogo com a equipe sejam abertos, para favorecer o compartilhamento dos aprendizados. 

Quais etapas devem ser incluídas em um processo de Treinamento e Desenvolvimento?

Você já deve saber que é por meio de estratégias de Treinamento e Desenvolvimento que as empresas treinam e monitoram habilidades específicas dos seus profissionais, a fim de ajudá-los em diferentes aspectos. Mas por onde começar?

Bom, geralmente, as empresas tomam a decisão de lançar um programa de Treinamento e Desenvolvimento depois de identificar uma necessidade específica da organização – o que pode ser feito por meio da coleta de feedback e informações junto às áreas que precisam de aprimoramento. Essa, no entanto, seria apenas a primeira etapa de um processo composto por cinco partes.

De acordo com o Portal HRHelpBoad, as cinco etapas que compõem uma estratégia nesta área, são:

  1. Identificação da necessidade de Treinamento e Desenvolvimento;
  2. Definição de metas e objetivos;
  3. Definição do método do Treinamento;
  4. Implementação do programa;
  5. Avaliação e monitoramento constante. 

Aqui vale dizer que as metas e os objetivos de um programa deste porte podem ser variados, indo desde a transmissão de uma nova habilidade que contribuirá para a melhoria da eficiência do trabalho, até o fornecimento de informações sobre conceitos teóricos. Eles podem incluir, ainda, o aprimoramento de um conhecimento comportamental do colaborador, a transmissão sobre a cultura da organização ou, então, a mudança de determinadas atitudes dos funcionários.

Considerando o momento atual, é importante avaliar se a sua estratégia está alinhada com os desafios específicos que a pandemia trouxe ou, ainda, com os desafios que o pós-pandemia deverá trazer. Em caso negativo, talvez seja a hora de recalcular a rota e avaliar como é possível extrair o melhor dos colaboradores em um contexto completamente novo. 

 O Portal HRHelpBoad também destaca que existem diversos métodos que podem ser usados na aplicação de um programa de Treinamento e Desenvolvimento. Os mais comuns, são:

 

  • Orientações: é geralmente usado para introduzir um funcionário recém-ingressado na cultura de trabalho organizacional, com o objetivo de fazer com que ele se sinta bem-vindo e fique ciente sobre as suas atribuições. No artigo “Onboarding remoto”, abordamos esse assunto em profundidade e enumeramos diversas dicas para lhe ajudar na missão de fazer com que novos colaboradores “embarquem” no contexto da organização da qual farão parte. Clique aqui para saber mais
  • Palestras: são uma ótima forma de transmitir informações importantes para um grande número de funcionários, sejam elas sobre atualizações nas políticas da empresa ou qualquer ação de gerenciamento. Atualmente, existem diversas plataformas digitais, como o Zoom e o Meet, que permitem que essas ações sejam feitas de forma online e ao vivo. 
  • Estudo de caso: bastante utilizado para transmitir habilidades de tomada de decisão. Neste caso, os participantes recebem uma situação e precisam fornecer soluções para o problema em questão.
  • Treinamento baseado em computador: aqui, os materiais de estudo e instruções são disponibilizados em uma plataforma online, para que o colaborador possa aprender no seu próprio ritmo e tempo. 
  • Treinamento audiovisual: filmes, séries e vídeos podem ser usados para expor os funcionários a alguma situação da vida real, favorecendo a obtenção de conhecimento sobre diversas situações corporativas. Já pensou em incluir indicações deste tipo na sua estratégia? 
  • Exercícios de formação de equipe: contempla atividades que podem melhorar a dinâmica do grupo e as relações entre os trabalhadores e a gerência.
  • Rotação de trabalho: nesta modalidade, os funcionários realizam diferentes tipos de trabalho, fazendo um rodízio pelas atividades da empresa. Assim, adquirem conhecimentos de diferentes perfis e conhecem com mais propriedade a rotina dos colegas. Trata-se de uma ótima forma de melhorar o entendimento sobre a organização como um todo por parte da equipe.

 

 

Uma dica extra de método é a Pílula do Conhecimento, um formato de treinamento digital que se baseia em disponibilizar conteúdos curtos para os colaboradores. Neste caso, é possível dividir um conteúdo extenso, que seja estratégico para a empresa, em partes menores, para que os colaboradores possam consumi-lo um pouco por dia. 

Após escolher o tema do treinamento e o método a ser utilizado, é a hora do gestor de Recursos Humanos reunir-se com os diferentes líderes para definir o período de implementação do programa de Treinamento e Desenvolvimento, de acordo com a disponibilidade dos colaboradores. 

Por último, deve-se lembrar que avaliar o monitorar constantemente o desempenho dos funcionários é um passo importante para uma estratégia de treinamento bem sucedida. Afinal, caso seja identificada a ausência dos resultados esperados em termos de melhor desempenho da equipe, é possível programar programas de treinamento adicionais. 

O futuro já chegou e é preciso estar preparado

O ambiente em que trabalhamos está evoluindo rapidamente e é provável que as novas maneiras de trabalhar que estamos vivendo hoje, continuem aqui a médio prazo. A pesquisa “Global Work-from-Home Experience Survey Report (2020)”, publicada pela Global Workplace Analytics, em parceria com a Iometrics, reafirma a questão ao apontar que a tendência do home office chegou para ficar. 

Segundo o relatório, muitos dos funcionários que não podiam trabalhar em casa antes da pandemia desejam continuar trabalhando nessa modalidade e que, muito provavelmente, os gerentes de nível intermediário apoiarão o trabalho remoto. Além disso, os problemas econômicos trazidos por este período voltarão ainda mais a atenção das empresas para a modalidade, como uma estratégia para a redução de custos. 

Diante desta perspectiva, reforça-se ainda mais a importância de programas de Treinamento e Desenvolvimento que contribuam para o aprendizado virtual, sociabilização e orientação de toda a equipe remota, e que prepare os gestores para manterem os colaboradores conectados à cultura da companhia. 

Desenvolver, implementar e avaliar as estratégias neste sentido estarão, cada vez mais, entre os desafios da área de RH – que se apresenta como fundamental para que a mudança dentro das organizações aconteça. 

Para saber mais sobre esse e outros assuntos? Continue acompanhando as nossas publicações!   

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