Como alinhar a cultura organizacional ao recrutamento de pessoas da comunidade LGBTQIA+

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Publicado dia 27/05/2021

Um levantamento feito pelo Linkedin, em 2019, revelou que um em cada quatro colaboradores LGBTQIA+ diz não contar sobre a sua orientação sexual ou identidade de gênero aos colegas de trabalho. Entre os motivos que o levam a agir assim, 22% apontam o medo de represálias como o principal. 

Realizado junto a mais de mil profissionais de diversos setores e regiões do país, a pesquisa também apontou que 35% dos entrevistados LGBTQIA+ já sofreram algum tipo de discriminação velada ou direta no local de trabalho.

Os números apresentados escancaram que, apesar de muitas empresas terem avançado no assunto, ainda há um longo caminho pela frente quando falamos em Diversidade e Inclusão de pessoas LGBTQIA+. 

Os motivos que colaboram para que este cenário seja revertido o quanto antes, são muitos. 

Para começar, já está mais do que comprovado que englobar diferentes perfis em um quadro de funcionários, favorecendo a troca de experiências entre pessoas com perfis e vivências diferentes, tende a aumentar tanto a motivação quanto a produtividade dos colaboradores. 

Não por acaso, uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company, empresa americana de consultoria empresarial, mostrou que as companhias com diversidade de gênero, possuem 15% a mais de chances de terem rendimentos acima da média.

A partir deste contexto e considerando que é papel das empresas criarem um ambiente acolhedor, respeitoso e cada vez mais inclusivo, o artigo de hoje visa abordar diferentes formas de alinhar a cultura organizacional ao recrutamento de pessoas da comunidade LGBTQIA+. Vamos lá?

Como favorecer a inclusão?

Para começar a promover uma cultura inclusiva dentro das empresas, o primeiro passo é reconhecer o valor da individualidade.

Afinal, a comunidade LGBTQIA+ reúne identidades diferentes em um mesmo grupo. Por exemplo, uma mulher trans e branca possui experiências e traumas diferentes de um homem cis e negro.

Por falar nas situações enfrentadas por essas pessoas, alinhar ações periódicas de segurança psicológica também é fundamental para garantir uma integração completa do profissional. 

É necessário identificar as dores pessoais para, a partir de então, convertê-las em práticas inclusivas.

Por isso, o apoio à diversidade deve ser realizado de maneira colaborativa, para que a elaboração das estratégias de inclusão tenha como base a escuta empática. O segredo? Dar valor e significado às palavras ditas.  

A partir de então, as próximas ações devem visar sempre gerar valor de pertencimento a esses funcionários, para que eles não sejam vistos apenas como integrantes da organização.

Investir na produção de eventos institucionais e campanhas de endomarketing que abordem as temáticas LGBTQIA+ e foque na participação ativa das lideranças são apenas algumas das formas de contribuir para que isso aconteça. Afinal, transmitir o respeito e o compromisso com a diversidade entre todas as hierarquias da empresa é fundamental.

Outra prática interessante para favorecer a inclusão é a construção de um plano de carreira para esses funcionários. Ter metas claras para a retenção dos talentos LGBTQIA+ demonstra o desejo pela continuidade de uma cultura de diversidade na companhia.

O papel do RH no incentivo à diversidade

A admissão de novos talentos faz parte da rotina da área de Recursos Humanos (RH) de qualquer empresa e movimenta a vida de milhares de pessoas. 

Um simples processo seletivo envolve funcionários de uma organização, o candidato escolhido e os outros tantos que seguirão a procura de um emprego. 

Por esse motivo, afinar os requisitos para a escolha do profissional esclarece para os eventuais candidatos o padrão exigido e evita possíveis frustrações.

Sob esse contexto está a primeira missão do RH para promover a inclusão durante o recrutamento:      garantir a equidade entre todas as pessoas que participarem do processo seletivo, deixando claro já na divulgação da vaga que questões relacionadas à expressão de gênero e orientação sexual fazem parte da cultura institucional.

Outra função do RH nesta jornada é colaborar na condução de um acompanhamento desses profissionais junto às lideranças. E lembre-se: a supervisão deve ser focada em resultados e entregas e não em características como a orientação sexual ou expressão de gênero do colaborador.

Vale ressaltar, entretanto, que, apesar de possuir esse papel central nas decisões sobre Diversidade e Inclusão, é preciso desmistificar a ideia de que o RH é a única área responsável por esse assunto. Essa é uma pauta coletiva, que demanda o envolvimento de todos. 

As cinco principais práticas para a contratação de mais pessoas LGBTQIA+

Agora que já explicamos como aplicar a inclusão na cultura interna de uma empresa e qual o papel do departamento de RH nesse processo, vejamos algumas das principais práticas para ampliar as contratações de pessoas LGBTQIA+.

  • Treinamento dos profissionais de RH

É importante garantir que a equipe de RH responsável pelas etapas de recrutamento e seleção entenda sobre a temática LGBTQIA+. Aliás, uma alternativa interessante é a contratação de profissionais que façam parte da comunidade para integrar o time.

 

  • Formulário de triagem

 

Durante o processo seletivo, levante perguntas sobre orientação sexual e expressão de gênero, a fim de garantir a sensação de pertencimento e respeito às individualidades. Porém, deixe claro que as pessoas podem ou não respondê-las, de acordo com o que for deixá-las mais confortáveis. 

 

  • Uso de plataforma adequada para o processo seletivo 

 

É importante utilizar uma plataforma para cadastros ou respostas de formulários que aceite nomes sociais das pessoas candidatas. Tal prática evita constrangimentos caso haja incompatibilidade entre a imagem do indivíduo e seu nome exibido em documentos.

  • Entrevistas focadas em resultados 

A dica aqui é valorizar perguntas que sejam focadas na trajetória profissional das pessoas e não em suas características pessoais. 

 

  • Valorizar a entrada de pessoas LGBTQIA+com perfis juniores

 

Incentivar a contratação de pessoas da comunidade LGBTQIA+ com perfis juniores pode ser uma ótima forma de ampliar a diversidade da empresa, já que grande parte do desenvolvimento técnico pode ser trabalhada durante o cotidiano do trabalho.

Ao construir uma trajetória dentro da empresa, estes profissionais contribuirão com a consolidação da diversidade como valor intrínseco à cultura organizacional.

Como você viu até aqui, a formação de um RH que apoia a diversidade representa a ressignificação do ambiente corporativo. Por meio de práticas inclusivas, é possível aproveitar o estímulo de um mundo globalizado para a renovação de um ideal social.

Se você gostou deste conteúdo e gostaria de se aprofundar no assunto, acesse https://conteudo.sharerh.com/pridedev-1-edicao e conheça o PrideDEV, iniciativa da Share RH, que tem como objetivo aumentar a inclusão de pessoas da comunidade LGBTQIA+ na área da tecnologia.

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