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Desenvolvimento de Liderança: como identificar os profissionais hight potentials em sua empresa

Desenvolvimento de Liderança: como identificar os profissionais high potentials em sua empresa

 

O desenvolvimento de liderança está diretamente atrelado ao crescimento de qualquer corporação. Afinal, a base para o sucesso está em dois grandes pilares: uma boa estratégia de negócio e uma equipe capacitada.

Sendo assim, é essencial que possamos sempre apostar em treinamentos que visem aumentar ainda mais a capacitação de todos os colaboradores.

Porém, em contrapartida, identificar os profissionais high potentials não é tão simples. Requer um pouco de dedicação e atenção por parte de todos os gestores e dos Recursos Humanos.

Mas, compreender a necessidade desta capacitação já é um largo passo para a sua corporação. E nós estamos aqui para lhe ajudar a ir adiante.

Portanto, acompanhe o nosso artigo de hoje e tenha acesso a informações valiosas acerca do desenvolvimento de liderança, e aprenda a como identificar os profissionais high potentials em sua empresa.

 

O que são high potentials?

Antes de qualquer coisa, é essencial que possamos compreender de uma maneira mais assertiva o que são os high potentials. Afinal, apenas a partir destas informações é que poderemos, de fato, saber qual o melhor caminho para o nosso empreendimento.

Contudo, high potentials são profissionais que apresentam um alto potencial para assumir funções estratégicas dentro dos objetivos da empresa.

Possuem uma alta capacidade de exibir novas competências essenciais ao plano de negócio da corporação.

E, a partir disso, quando os mesmos recebem a atenção necessária – por parte da gestão – podem passar pelo desenvolvimento de liderança e assim atingir novos patamares dentro da empresa.

Uma vez que o desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o crescimento da organização.

 

Quem são os high potentials?

Mas, quem são os high potentials? Quais características eles costumeiramente apresentam?

Afinal, sem este reconhecimento é quase impossível identificar um profissional deste cunho.

Para te ajudar, elencamos quatro pontos que podem lhe auxiliar neste processo de identificação. São eles:

  • O profissional precisa ter fit cultural com a empresa: Isto é, é essencial que o colaborador possua um alinhamento dos seus valores com a cultura organizacional, que por sua vez trata-se da forma de pensar e agir dentro da empresa. Afinal, o profissional necessariamente precisa se sentir “imergido” em toda a cultura empresarial, a fim de que o seu desempenho flua de uma maneira mais interessante e natural.
  • A ambição necessária: Se o profissional não apresenta sinais de ambição, e/ ou vontade de crescer dentro da empresa, pode ser que o mesmo não seja a melhor opção. Isso não significa que o mesmo não seja uma peça chave no desenvolvimento de sua empresa. Porém, nestes casos em específico, o colaborador precisará ter mais responsabilidades e impactos sobre um determinado grupo. E a questão é: ele gostaria de ter estas responsabilidades?
  • Apresentar sinais de liderança: Na verdade, este ponto não é uma regra de fato. Porém, falaremos sobre isso mais tarde. Não obstante, os sinais de liderança estratégica é um interessante requisito para que possamos visualizar este profissional como um high potential dentro da empresa.
  • Entregar resultados consistentes e acima do esperado: Por fim, é claro que este profissional precisa apresentar ótimos resultados em seu desempenho diário. Afinal, não podemos apostar em algo que possa ser muito inconsistente, que gere qualquer tipo de dúvida sobre o caminhar dos negócios. Além disso, ser acima da média é outro fator interessante que podemos observar enquanto buscamos os nossos high potentials.

 

High potentials são necessariamente aspirantes a liderança?

Como mencionamos no tópico anterior, o “espírito de liderança” pode sim ser uma pista para darmos continuidade ao desenvolvimento do high potential. Mas, esta característica não é uma regra.

O que isso significa? Significa que muitos colaboradores podem, simplesmente, ser ótimos líderes, nos mais diversos setores. Porém, por conta de contingências no ambiente de trabalho, pode ser que este mesmo funcionário não consiga transparecer estas suas características.

E assim, apenas utilizar o “perfil de líder” como um “alarme” para encontrar os high potentials da sua empresa talvez não seja o melhor caminho.

Mas sim, é essencial que esta análise seja mais aprofundada, gerando resultados mais concisos e que realmente façam sentido. E não apenas se pautando em um único ponto que, quando comparado com os demais, talvez não seja o mais importante de todos.

Além disso, é importante ainda salientarmos que o desenvolvimento de liderança não precisa apenas acontecer com aqueles colaboradores que mostram “todos os sinais” de um bom líder.

Podendo, dessa forma, ser implementado este tipo de treinamento em qualquer pessoa que, a partir de uma análise profunda, apresente requisitos interessantes para ser englobada neste tipo de estratégia do RH.

 

Como identificar os high potentials?

Conhecer as características amplas de um high potential é mais simples do que, obviamente, encontrar os sinais mais sutis destas personalidades. Deste modo, é imprescindível que você preste atenção nos seguintes fatores:

 

1- Não foque no “aqui e agora”

Este é, sem dúvidas, um dos maiores erros de gestão que grande parte das empresas comete ao tentarem identificar os seus high potentials: as mesmas focam no hoje.

É claro que precisamos sim nos atentar para os sinais da atualidade da empresa, para que, dessa forma, possamos pensar em caminhos e estratégias eficientes.

Porém o hoje não pode ser o único termômetro para o futuro da corporação.

O que isso significa? Significa que é essencial pensar em longo prazo e em resultados futuros.

Pois, pare e pense: se estamos procurando desenvolver um profissional para o futuro, porque precisamos apenas pautar as nossas decisões e escolhas no hoje? Pois é!

É claro que se tivéssemos que apenas “prestar atenção” nas características do hoje de cada um dos colaboradores, a nossa decisão seria mais fácil e rápida.

Porém, sabemos que as pessoas se desenvolvem constantemente e, por isso, merecem ser olhadas a partir da sua singularidade diante de projeções futuras.

A boa notícia é que assim você amplifica a sua visão e pode encontrar diversos candidatos interessantes para o futuro da empresa.

Em contrapartida, a má notícia é que do mesmo modo você amplifica a quantidade de colaboradores que entram para a sua avaliação. E, a partir disso, pode se deparar com um trabalho imenso pela frente. Mas que, com alguns cuidados, poderá ser mais facilmente executado.

Não obstante, além de desconsiderar o “aqui e agora” como a régua única para as decisões dentro da empresa, é essencial que o mesmo caiba para a projeção do próprio negócio em si.

Isto é, não somente a parte de gestão precisa ser levada em conta nesta visão ampliada para o futuro. Mas sim, toda a parte empresarial, burocrática e organizacional de fato. E é aí que entra o plano estratégico.

2- O plano estratégico

Saber que a nossa empresa não se pauta somente no hoje é reconhecer que podemos mensurar possíveis resultados que surgirão lá na frente.

Porém, estes resultados, obviamente, não aparecerão “de graça”. Pelo contrário! Muito trabalho, esforço e dedicação, por parte de todos, é requerido para que realmente haja um desenvolvimento constante e consistente.

Mas como mensurar estes resultados? Bem, a partir de um plano estratégico para a empresa.

Afinal, sem este plano estratégico, não saberemos quais rumos a organização estará tomando. E sem saber quais são os rumos, podemos estar caminhando para um precipício!

Portanto, quando pensamos em desenvolvimento de liderança e identificação de high potentials, especificamente, a gestão de pessoas precisa apresentar um bom plano estratégico.

Para isso, os questionamentos abaixo precisam ser respondidos com muito cuidado:

  • Quais profissionais eu necessito para garantir o crescimento de minha empresa?
  • Aonde a minha empresa quer chegar?
  • Quais personalidades são essenciais para o desenvolvimento constante do negócio?
  • Quais demandas estes profissionais terão no futuro?
  • Que atribuições eles necessitam ter para que o trabalho flua?
  • É possível desenvolver quais destas atribuições? Como fazer este desenvolvimento?
  • Qual experiência o colaborador precisará ter para exercer esta função?

É claro que estes são apenas alguns direcionamentos para o plano estratégico, pois uma vez que estamos trabalhando com pessoas, não existe um “passo a passo” fechado que possa contemplar todas as questões de sua corporação.

Não obstante, o que estamos querendo destacar é que é imprescindível que você procure reconhecer os pontos essenciais que o profissional precisa já ter desenvolvido lá na frente. E, além disso, questione sobre como estas atribuições poderão se enquadrar nos objetivos de longo prazo da corporação.

E assim, será possível “casar” as características do talento-chave com as aspirações da empresa. Podendo, ao longo do tempo, trabalhar este profissional para que o seu desenvolvimento de liderança e objetivos profissionais e pessoais sejam alcançados.

 

3- Reunião com os gestores

A partir de agora, é imprescindível que haja uma reunião com todos os gestores da corporação. Pois apenas a partir disso é que será possível ter um olhar mais crítico sobre toda a equipe, de uma maneira ampla.

Neste caso, diretores, supervisores, analistas e cargos relacionados terão o objetivo de sugerir nomes de talentos-chave que possam vir a se desenvolver dentro da empresa.

Assim, o profissional de Recursos Humanos terá mais subsídios para tomar decisões que realmente se encaixem com a demanda da empresa.

Porém, é claro que não basta apenas “receber um nome” sugerido e tudo estará resolvido. Mas sim, é essencial que haja uma discussão aproximada com os gestores, para que os mesmos possam avaliar, de fato, os talentos-chave.

Dessa maneira, os gestores poderão utilizar de uma avaliação que siga a linha de raciocínio que destacamos mais abaixo:

Ao elencar o talento-chave, o gestor deverá responder se:

  1. Este talento consegue entregar ótimos resultados quando permanece fora da sua zona de conforto?
  2. Possui um pensamento estratégico que visa caminhos alternativos para os mais variados problemas?
  3. Consegue se adaptar facilmente a diferentes funções, áreas, tarefas e afins?
  4. Sabe lidar com processos complexos? Tanto no sentido de execução do trabalho, quanto na relação com a equipe?
  5. Possui habilidades sociais interessantes?
  6. Consegue conectar diferentes pontos dentro da organização? A fim de encontrar novos meios que se cruzem rumo ao objetivo final?
  7. Sabe lidar com situações que apresentem certa falta de estrutura? Em que o profissional, de fato, precisará estruturar meios e soluções para os mais variados ocorridos?

Novamente, destacamos que estes questionamentos são apenas alguns exemplos. E, portanto, a empresa deverá concluir qual é a melhor ferramenta de avaliação que a mesma poderá utilizar para questionar os gestores acerca dos potenciais talentos-chave.

 

4- Pesquisa aprofundada

A partir destes dados, a pesquisa aprofundada será crucial para encontrar possibilidades que sejam de fato condizentes com tudo que fora planejado até então.

Assim, o profissional do RH poderá estruturar todo o material coletado das avaliações dos gestores, podendo comparar com o seu plano estratégico.

Dessa maneira, será possível encontrar dados que se encaixem, dos dois lados, elencando os high potentials que realmente poderão fazer parte de treinamentos como o desenvolvimento de liderança.

Identificado os high potentials, o que fazer?

A partir de agora, você já tem a lista dos high potentials de sua empresa, certo? Mas, o que fazer diante disso?

Bem, com o plano estratégico em mãos, você poderá trabalhar com desenvolvimento de liderança e outras experiências que potencializem o crescimento destes profissionais.

Lembrando, portanto, que estas experiências e estratégias precisam estar alinhadas com o plano desenhado anteriormente. Afinal, este planejamento será o norte para que você possa pensar no desenvolvimento de atribuições de cada um dos seus talentos-chaves.

Portanto, volte a se questionar acerca de quais atribuições, responsabilidades e resultados o colaborador precisa apresentar lá na frente. E assim, parta para estratégias específicas para cada um destes objetivos. Sempre alinhando o caminhar da empresa com o crescer do profissional.

 

O que é e como funciona o desenvolvimento de liderança?

O programa de desenvolvimento de liderança, também conhecido como PDL, trata-se de um programa que visa desenvolver competências que propiciem mudanças significativas no comportamento dos participantes.

A partir da explanação de conteúdos, estudos e atividades, torna-se possível traçar caminhos e estratégias que desenvolvam os high potentials de sua empresa.

Este programa pode contar tanto com ferramentas mais simples e rápidas, quanto com opções mais profundas e robustas. Tudo dependerá do seu plano estratégico e dos objetivos para o futuro empresarial.

Elevando assim a qualidade e a eficiência de cada participante, que crescerá tanto profissionalmente, quanto pessoalmente.

 

Como implementar o desenvolvimento de liderança?

A implementação do desenvolvimento de liderança precisa ser bem planejado para, dessa maneira, criar uma articulação consistente com os high potentials detectados anteriormente.

Para isso, o interessante é investir em empresas de consultoria que entreguem este tipo de resultado. Pois assim você poderá apresentar quais são as suas ambições empresariais, podendo alinhar o desenvolvimento do profissional com todo o seu plano estratégico.

Afinal, o plano estratégico não se enquadra apenas para a fase de pesquisa e análise de perfis, ok? Mas sim, ele sempre caminhará com você rumo ao desenvolvimento organizacional.

Desenvolvimento de liderança é o futuro da sua empresa

Agora que você já aprendeu a como identificar os high potentials em sua empresa, é hora de dar um passo mais importante: investir no desenvolvimento de liderança da sua equipe.

Assim, será possível caminhar em uma direção muito mais assertiva, construtiva e interessante. Que certamente apresentará ótimos frutos para a sua corporação.

Desenvolvendo não somente o seu negócio em si, mas sim, dando margem para o crescimento de pessoas que, assim como você, estão buscando novos desafios e novas possibilidades profissionais.

Contudo, sabemos que encontrar um bom plano de desenvolvimento de liderança não é tão simples. Pois como mencionamos anteriormente, é essencial que o mesmo esteja alinhado com o seu plano estratégico.

Portanto, nós da Share RH estamos à sua disposição para lhe apresentar opções concisas, comprovadas e interessantes para a sua organização. Para que, dessa maneira, você possa encontrar caminhos condizentes com a sua realidade e as suas necessidades.

Para saber mais sobre o assunto, clique aqui e acesse todas as informações deste que e descubra tudo sobre o desenvolvimento de liderança para os high potentials de sua empresa.

 

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