RH Ágil: Saiba como o RH pode ajudar em um contexto digital e incerto

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Publicado dia 31/03/2020

RH Ágil: Saiba como o RH pode ajudar em um contexto digital e incerto


Características de um mundo incerto, complexo, volátil e ambíguo (V.U.C.A) pedem por um RH Ágil, que esteja apto a se adaptar rapidamente às mudanças, sem deixar de lado questões fundamentais como a transparência, motivação e colaboração mútua.

O mundo mudou e, em um curto período de tempo, vimos a inovação se tornar uma necessidade estratégica para a maioria das empresas. Diante deste cenário, um movimento em prol de uma cultura de trabalho diferenciada, que também se adapte rapidamente às mudanças e ajude a construir e dar suporte a uma rede de times capacitados, engajados e colaborativos, ganhou força. Para ele, deu-se o nome de RH Ágil.

O RH Ágil vai ao encontro de uma verdade incontestável:  aos poucos, os modelos tradicionais de planejamento e execução de projetos deram espaço para metodologias mais dinâmicas e, como consequência, o setor de Recursos Humanos também precisou se reinventar para estar alinhado com as tendências tecnológicas e assumir um papel mais analítico nas organizações. 

É exatamente sobre este assunto que iremos tratar nas próximas linhas do artigo de hoje. Vamos lá?

Entendendo o RH Ágil 

Antes de abordar o conceito de RH Ágil, é importante explicar um pouco mais sobre o termo V.U.C.A, criado para descrever quatro características marcantes do momento atual: volatile (volatilidade), uncertain (incerteza), complex (complexidade) e ambiguous (ambiguidade). 

Em resumo, o V.U.C.A chama a atenção para a rapidez com que as mudanças acontecem e o volume dessas transformações, o que gera uma certa dificuldade em se prever o futuro e entender os diversos fatores que permeiam o trabalho. Acompanhe, abaixo, uma breve explicação sobre cada uma dessas características.

Volatilidade: com as constantes e aceleradas transformações que permeiam a sociedade, as situações passam de um estado a outro muito rapidamente, tornando muito difícil a previsão de cenários. Essa velocidade inconstante traz desafios e oportunidades e é preciso estar cada vez mais preparado para enfrentá-los.

Incerteza: Com uma volatilidade tão grande, a incerteza sobre os próximos eventos também estará presente. Afinal, nem sempre o grande volume de informações que temos ao nosso dispor são de fato úteis para compreender o futuro, e assim, nada mais é previsível e os padrões de sucesso do passado são destruídos em poucos instantes diante de novas abordagens.

Complexidade: Todos esses fatores combinados ampliam a complexidade atual, uma vez que modelos tradicionais de gestão e tomada de decisão se mostram insuficientes para lidar com tantas variáveis. Em vez de verdades absolutas, existem cada vez mais fatores que precisam ser analisados para que possamos entender a realidade e tomar decisões.

Ambiguidade: por fim, as muitas formas de interpretar e analisar contextos complexos se traduzem na falta de clareza e concretude. A realidade agora é mais turva e, portanto, decidir em um contexto ambíguo passa a ser um ato de coragem. 

 

Mais do que fazer um alarde sobre as questões explicadas acima, o termo V.U.C.A propõe um novo mindset que pode transformar os negócios em uma época em que tomar decisões de forma rápida se faz cada vez mais necessário. Se você está inserido no meio corporativo, é provável que todas essas transformações já bateram na porta da sua empresa. Não é para menos: o trabalho é um dos aspectos mais importantes da sociedade e, portanto, vem sendo fortemente afetado pelas quatro características do mundo V.U.C.A. Sendo os grandes responsáveis por intermediar as relações entre instituições e colaboradores, os profissionais de RH também precisaram se adaptar a este cenário desafiador.

É justamente neste contexto que surge, então, o RH Ágil. Afinal, ao lidar com pessoas, a necessidade de responder rápido às mudanças vivenciadas pelas empresas recai cada vez mais sobre esta área. 

Desse modo, a agilidade tem se tornado a nova moeda de troca no mundo dos negócios e o RH assume o papel crucial de se adequar às novas formas como a empresa se organiza e estimular essa cultura de agilidade em todas as áreas.

De acordo com o Manifesto Ágil do RH, criado em 2019, cabe ao profissional de RH moderno valorizar e desenvolver:

– Redes colaborativas mais do que estruturas hierárquicas.
– Transparência mais do que sigilo.
– Adaptabilidade mais do que prescrição.
– Inspirar e comprometer-se mais do que gerenciar e reter.
– Motivação intrínseca mais do que recompensas extrínsecas.
– Ambição mais do que obrigação.

Diante dessas premissas, o RH Ágil tem como princípio apoiar as pessoas a se engajarem e crescerem no local de trabalho, bem como incentivar que elas estejam abertas para receber as mudanças e adaptarem-se quando necessário. 

Vale explicar que o Manifesto Ágil do RH, tem como base o Manifesto Ágil desenvolvido em 2001 focando inicialmente em empresas de software e tecnologia, quando em que esse termo começou a se tornar popular. 

Naquela época, os métodos pesados predominavam no mercado de software, exigindo formalização exagerada nas documentações e regulamentações, a partir de uma gestão burocrática, que atuava como uma cascata de requerimentos. 

Lideranças adeptas aos métodos leves e adversas a essas metodologias pesadas uniram esforços na busca de uma terceira via, que deu início à metodologia ágil. O manifesto dessas lideranças reuniu uma série de boas práticas para que os profissionais da área obtivessem êxito, sem grandes imprevistos durante o processo de elaboração, a partir de quatro eixos:

– Prioridade nos indivíduos e na interação do que processos e ferramentas;
– Valorização do software em funcionamento do que na documentação abrangente;
– Mais colaboração com o cliente do que na negociação de contratos;
– Busca por respostas às mudanças ao invés de só seguir com obstinação um determinado plano.

Com o tempo, especialistas perceberam que essas orientações básicas serviam não apenas para o desenvolvimento tecnológico, mas para a aplicação prática em outros setores corporativos. E foi então que a metodologia Ágil ganhou espaço no dia a dia de trabalho das equipes de RH.

Aproximando o gerenciamento Ágil e o RH

Recentemente, o autor do livro “The age of agile”, Steve Denning, publicou o artigo “Can HR become agile?”, no qual destacou que a maioria das empresas deseja ser ágil, tendo como inspiração nomes como Amazon, Apple, Facebook, Google e Microsoft. As “big five” são notoriamente reconhecidas como ágeis e colaborativas, aspectos diretamente ligados ao RH. 

Para as corporações interessadas em sintonizar o RH na frequência Ágil, Denning sugere três princípios desse novo mindset, sendo: 

Primeiro o cliente: os profissionais das organizações ágeis são obcecados em agregar valor aos clientes. Todos na organização têm uma linha de visão clara para o cliente final e podem ver como seu trabalho está agregando valor a esse cliente – ou não. Se o trabalho deles não agrega valor a nenhum cliente ou usuário, surge uma pergunta imediata sobre o motivo pelo qual o trabalho está sendo realizado. Parte desse trabalho aparentemente sem sentido está relacionado precisamente aos processos e sistemas engessados do departamento tradicional de RH.

Fracionar o trabalho para equipes pequenas: os profissionais ágeis compartilham a mentalidade de que o trabalho deve ser realizado por pequenas equipes multifuncionais autônomas, trabalhando em ciclos curtos em tarefas relativamente pequenas e obtendo feedback contínuo do cliente final ou do usuário final. A unidade de trabalho se torna a equipe e não o indivíduo. Ao trabalhar em ciclos curtos, as equipes podem mudar de direção facilmente.  Grandes planos anuais, que pautavam os departamentos de RH, tornam-se mais restritivos do que facilitadores. Ciclos anuais de desempenho do tipo administrado pelo RH parece relíquia de uma época distante.

A organização como uma rede: profissionais ágeis em todos os níveis sentem a organização como uma rede fluida e transparente de jogadores que estão colaborando para um objetivo comum de levar valor aos clientes. As comunicações fluem facilmente em todas as direções. Ideias podem vir de qualquer lugar. Quando a organização realmente adota o Agile, ela se parece menos com um navio de guerra gigante e mais como uma flotilha de pequenas lanchas. 

Denning reconhece: são princípios fáceis de entender, mas difíceis de serem implantados por uma empresa tradicional. Eles envolvem mudanças de mentalidade e de cultura corporativa. 

Colocando os princípios do RH Ágil em prática

Agora que você já sabe o que é o RH Ágil, chegou a hora de falarmos sobre como ele tem sido praticado dentro das empresas a partir de mudanças que já vem sendo percebidas. Confira as principais a seguir:

Feedbacks: com pessoas trabalhando em projetos de curto prazo, a noção de que as avaliações de desempenho deveriam ser fornecidas uma vez ao ano já não se aplica mais. Por isso, uma das primeiras práticas a mudar no RH tradicional foi a avaliação anual de desempenho, realizada por um único profissional, e as metas individuais. Elas deram espaço para avaliações mais frequentes e realizadas por mais pessoas. Vale destacar que uma prática bastante valorizada dentro de empresas ágeis é chamado feedback “ascensional”, ou seja, aquele que parte dos funcionários para os líderes de equipe e supervisores. Cabe ao profissional de RH condensar os dados dessas análises e, a partir delas, orientar a conversa dos superiores com os subordinados diretos. 

Equipes: com tantas empresas organizando seus trabalhos projeto a projeto, a configuração de equipes em squads tem se tornado uma característica marcante da cultura ágil. Essa denominação se refere a equipes multidisciplinares, com pessoas de diferentes áreas trabalhando em um mesmo projeto com prazos e entregas bem definidos. Um dos papéis estratégicos profissional do RH nesta frente é analisar os dados obtidos a partir desse feedback constante, a fim de orientar a conversa dos superiores com os subordinados diretos, estimular os gestores a terem novos insights e apoiá-los nas decisões que envolvam essa gestão de pessoas.

Treinamentos: com mudanças tecnológicas acontecendo a todo momento, o RH não pode mais esperar que os funcionários estejam sempre prontos para atuarem em um contexto de incerteza e rápidas transformações. Por isso, um dos grandes desafios da área é estimular o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, incluindo a oferta de cursos e treinamentos em seu escopo de trabalho. Inclusive, muitas empresas já possuem um conjunto de módulos de aprendizado on-line, em que os funcionários podem acessar sob demanda. Outras, têm apostado em uma abordagem de treinamentos especiais para ambientes Agile, com simulações animadas criadas em torno de uma série de personas para ilustrar comportamentos úteis, como oferecer críticas construtivas.

Recrutamento: cada vez mais, o time de RH tem concentrado seus esforços em coordenador várias contratações ao mesmo tempo, permitindo a troca de informações sobre candidatos que possam se encaixar melhor em outras funções. Além disso, as vagas são classificadas e as contratações são feitas de acordo com as principais prioridades. 

Recompensa: assim como a rotina de avaliações de desempenho mudou, a visão que se tem sobre recompensar também tende a mudar. Afinal, pesquisas já mostram que elas motivam mais quando aplicadas o mais rapidamente possível após o comportamento desejado. Logo, aumentos anuais baseados em mérito têm se tornado menos eficazes do que recompensas instantâneas. 

RH Ágil e suas vantagens

Migrar de uma gestão de RH tradicional para uma gestão ágil é um processo desafiador. No entanto, essa mudança pode trazer inúmeras vantagens para as empresas – que vão desde a otimização do tempo de resposta do RH até a tomada de ações mais assertivas para produtividade, desenvolvimento e satisfação. 

Por exemplo: é sabido que a metodologia Ágil proporciona que as equipes sejam capazes de identificar os possíveis riscos e os gargalos de seus projetos, otimizando o tempo. Além disso, as entregas ficam mais rápidas, já que entram dentro de métodos ágeis. Todas essas características se aplicam também à equipe de RH, que pode utilizá-las para fazer uma divisão de trabalho mais eficiente. 

Para complementar, equipes ágeis tendem a possuir mais autonomia para encontrar soluções e resolver problemas sem depender totalmente de uma hierarquia muito grande ou burocrática. Isso porque, nas divisões de fluxo de trabalho proporcionada pela metodologia Ágil, cada célula tem autonomia para lidar com os seus próprios processos, da forma que melhor julgar.  Como consequência, essa autonomia é refletida em melhores entregas. 

A flexibilidade para lidar com mudanças, o aprimoramento de avaliações de desempenho, recrutamento e seleção, e a maior proximidade do RH com os colabores das empresas são outras vantagens proporcionadas por esta nova cultura.

Como vimos até agora, as organizações estão mudando radicalmente a forma de administrar o desempenho de seus colaboradores, avaliá-los e desenvolver as suas habilidades para atender às necessidades do mundo V.U.C.A.

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